逾星记事：顶流与冰山投资人双向诱拐 第116章 番外二十一：温度密码

沈氏集团新员工入职培训的最后一堂课，设在顶楼的露天茶歇区。

三十多名穿着统一工服的年轻人围坐成圈，目光齐刷刷地落在特助林舟手里的蓝色文件夹上——那是沈氏集团近五年的企业文化白皮书，封面没有冰冷的企业LOGO，反而印着一幅手绘插画：书店窗台上摆着向日葵，穿西装的男人正帮穿棉麻衬衫的人整理书架，角落的小字写着“家·责任·温度”。

“大家手里的白皮书，第17页有个特殊标注，”林舟翻开文件，指尖停在“员工关怀细则”那章，“‘弹性日程申请条款’里明确写着，若因家庭紧急事务需调整工作时间，经部门主管审批后可灵活安排，且不影响绩效考核。这条款的起源，要从三年前沈总亲自修改制度说起。”

人群里响起低低的议论声，有刚从外企跳槽来的员工好奇地探头：“是因为沈总和温星燃老师的事吗？我之前在行业报道里看到，沈总总为了陪温老师调整行程。”

“准确说，是沈总希望把‘重视家人’的理念，从个人习惯变成集团共识。”林舟笑着点头，从手机里调出一段内部视频——画面里，沈逾白正在年度战略会上发言，身后的投影幕布没有展示冰冷的业绩图表，反而放着一组照片：员工带着孩子参加书店读书会、夫妻档员工在公司周年庆上合唱、退休员工收到温星燃亲手画的向日葵贺卡。

“企业的核心竞争力，从来不是冰冷的数字，而是有温度的人。”视频里的沈逾白语气温和，却带着不容置疑的坚定，“我希望沈氏的员工不用在‘工作’和‘家人’之间做选择，就像我可以为了陪温星燃给流浪猫做驱虫推迟会议，你们也可以为了孩子的家长会、父母的体检调整日程。”

这段视频在沈氏内部早已家喻户晓，甚至有老员工能背出后续——当年战略会结束后，沈逾白立刻让人力资源部修订员工手册，新增“家庭事务优先审批通道”，还设立了“家庭日”：每月最后一个周五下午，员工可提前两小时下班，公司会准备向日葵花束和绘本，方便大家带回家。

“我去年就用了弹性日程，”坐在前排的市场部员工李薇举手分享，“我妈突发阑尾炎住院，我早上八点给主管发消息申请调休，半小时就批下来了。更没想到的是，下午沈总去医院附近的项目考察，还特意绕到病房楼下，让林助送了束向日葵，说‘好好陪阿姨，工作的事别担心’。”

话音刚落，财务部的年轻员工周爽也接话：“我上个月带女儿去逾星书斋参加读者见面会，正好碰到沈总。他没一点架子，蹲下来陪我女儿读绘本，还说‘以后常来，书店有专门的儿童阅读区’。后来才知道，那天沈总本来要去上海参加重要论坛，为了陪温老师筹备见面会，特意把行程改到了第二天。”

林舟笑着补充：“沈总常说，‘企业文化不是挂在墙上的标语，是落在实处的选择’。就像公司每层楼的茶水间，都有‘家庭留言板’，大家可以贴便签分享家人的小事——有员工写‘儿子第一次学会骑自行车’，有员工写‘老婆做的红烧肉真好吃’，沈总每次路过都会驻足，还会在便签上画小太阳。”

说话间，茶歇区的自动门缓缓打开。沈逾白走了进来，深灰色西装外套搭在臂弯里，手里拿着个牛皮纸信封。看到围坐的新员工，他没有径直走向办公室，反而在空位上坐下：“正好赶上你们的培训，要不要听听‘温度文化’的起源？”

年轻人瞬间坐直了身体，目光里满是期待。沈逾白拆开信封，拿出一张泛黄的便签——是五年前温星燃写的，上面用马克笔写着“今天在书店遇到个姑娘，说因为要加班，错过了奶奶的寿宴，哭了好久。要是她的公司能通融一点就好了”，旁边画了个难过的小人。

“这是我第一次意识到，我的选择不仅影响自己，还能影响别人。”沈逾白的指尖轻轻拂过便签上的字迹，语气里带着回忆的温柔，“当时我刚和温星燃确定关系，常去书店帮忙。那天他跟我说起这个姑娘，我就想，要是沈氏能成为‘让人不用为了工作辜负家人’的公司，该多好。”

从那以后，沈逾白开始一步步推动企业文化的变革：先是在高管层推行“家庭事务优先制”，自己带头为了陪温星燃参加流浪动物救助活动，推迟跨国会议；再是设立“温度基金”，为有困难的员工提供家庭援助——有员工父母重病，基金承担了部分医疗费用；有员工孩子考上大学，基金还会送上定制的向日葵书签，上面刻着“愿你像向日葵一样，永远有家人的阳光”。

“去年有个技术部的同事，妻子早产，需要人照顾。”沈逾白继续说，“他申请在家办公一个月，主管不仅批了，还组织团队帮他分担工作。后来他妻子康复，他带着孩子来公司道谢，说‘在沈氏，我不用做选择，因为公司帮我把工作和家庭都照顾到了’。”

新员工们听得入了迷，有个刚毕业的女孩红了眼眶：“我之前实习的公司，老板说‘要想升职，就别想着顾家’。现在觉得，能来沈氏真好。”

“这就是我们想做的。”沈逾白笑了，从口袋里拿出叠向日葵形状的便签，分给每个人，“你们可以在上面写下对‘家庭与工作平衡’的期待，贴在茶水间的留言板上。我和温星燃会常去看，说不定你的期待，就能变成下一条企业文化细则。”

培训结束后，新员工们拿着便签，兴奋地讨论着。李薇在便签上写“希望能有‘亲子办公日’，带孩子来公司体验父母的工作”；周明写“想让父母来参加公司年会，让他们知道我在做有意义的事”；还有人写“希望公司能组织家庭旅行，让我们有机会和家人一起放松”。

林舟看着热闹的场景，走到沈逾白身边：“刚才人力资源部说，自从推行‘温度文化’，员工离职率下降了30%，还有很多候选人因为‘重视家庭’的口碑来应聘。”

“这才是沈氏该有的样子。”沈逾白望向窗外——楼下的广场上，温星燃正带着几个孩子放风筝，手里的风筝印着“逾星书斋”的logo，在蓝天下飞得很高。他拿出手机，给温星燃发了条消息：“今天跟新员工聊了温度文化，他们都很期待。晚上我们去书店，把他们的便签贴在留言墙上吧。”

很快收到回复，是个笑脸表情，后面跟着“好啊！我刚烤了蔓越莓饼干，等你回来吃”。沈逾白的嘴角忍不住上扬，指尖在屏幕上敲下“马上就来”，转身对林舟说：“下午的高管会推迟半小时，我去书店把新员工的便签取回来，顺便……尝尝温星燃的饼干。”

林舟笑着点头，早已习惯了这样的“自愿偏航”。他看着沈逾白的身影消失在自动门后，低头翻开企业文化白皮书——最新修订的第23页，新增了“亲子办公日”条款，旁边用红笔写着“2025年7月，根据新员工建议新增”，落款是沈逾白的签名，旁边还画了个小小的向日葵。

下午的高管会上，沈逾白把新员工的便签分发给各位总监。市场总监拿起一张，笑着说：“这个‘家庭旅行’的建议不错，正好可以结合我们的年度团建，组织员工带家人去郊区的向日葵花田，还能顺便帮温老师的书店做宣传。”

“我觉得可行。”法务总监附和道，“之前有合作方说，想借鉴我们的‘温度文化’，要是能把家庭旅行做成特色活动，说不定还能吸引更多优质合作。”

沈逾白点头，在笔记本上记下“家庭旅行团建”：“就这么定了。下个月的花田正好盛开，让行政部尽快拿出方案。另外，‘温度基金’要再追加预算，优先支持员工的家庭教育和医疗需求。”

会议进行得很顺利，没有因为推迟半小时而显得仓促，反而因为“家庭旅行”的提议，多了几分热闹的氛围。散会后，研发总监特意留下来，递给沈逾白一份报告：“这是我们新开发的‘家庭日程共享系统’，员工可以在上面标注家庭重要日期，系统会自动提醒团队提前协调工作。比如员工标注了‘孩子生日’，系统会提前一周提醒主管，避免安排加班。”

“做得很好。”沈逾白接过报告，眼里满是认可，“尽快在全公司推广，有需要调整的地方，随时找我。”

研发总监离开后，办公室里只剩下沈逾白。他翻开笔记本，看着上面密密麻麻的记录——“新增亲子办公日”“追加温度基金预算”“推广家庭日程共享系统”，每一条都和“家庭”“温度”有关。

他拿出手机，点开和温星燃的聊天界面，看着那张风筝在蓝天下飞翔的照片，忽然觉得，企业文化从来不是冰冷的制度，而是无数个“想让大家过得更好”的瞬间拼凑起来的温暖。

晚上，沈逾白带着新员工的便签来到书店。温星燃正趴在吧台上，给刚到的绘本贴标签。看到他进来，笑着举起饼干罐：“刚出炉的，还热着。”

“先贴便签吧。”沈逾白把便签递给温星燃，看着他小心翼翼地把便签贴在留言墙上——“希望有亲子办公日”“想带父母参加年会”“期待家庭旅行”，一张张向日葵形状的便签，在暖黄的灯光下，像一片小小的花海。

“这些都是新员工的期待。”沈逾白从身后抱住温星燃，下巴抵在他的发顶，“我们的‘温度文化’，又要多新内容了。”

温星燃转过身，手里拿着块饼干，递到他嘴边：“我就知道，你做的不只是生意，是让大家能安心工作，也能好好顾家。”

沈逾白咬了口饼干，甜香在舌尖散开。他看着留言墙上的便签，又看了看温星燃眼里的光，忽然明白，最好的企业文化，从来不是靠制度强制推行，而是靠“以身作则”的感染力——他为了温星燃调整行程，不是为了彰显特权，而是为了告诉所有人：重视家庭不是缺点，而是值得骄傲的选择；公司不是冰冷的工作场所，而是能让人兼顾梦想与亲情的“第二个家”。

日子一天天过去，沈氏集团的“温度文化”越来越深入人心。每到“家庭日”，公司楼下就停满了接送孩子的车，茶水间里满是孩子的笑声；“温度基金”帮助越来越多的员工解决了家庭困难，有员工在感谢信里写“在沈氏，我感受到了比家人还温暖的关怀”；甚至有合作方在签约时说“我们就是冲着沈氏的‘温度文化’来的，和重视员工的企业合作，我们放心”。

年底的员工表彰大会上，沈逾白没有像往年一样总结业绩，而是邀请了十组员工家庭上台——有带父母来的年轻员工，有夫妻档员工，还有带着孩子的高管。温星燃也来了，手里拿着十份定制的向日葵礼盒，里面装着绘本和手写的贺卡。

“今天我不是沈总，是和大家一样的‘家人’。”沈逾白站在舞台上，目光扫过台下的员工和家属，语气里满是真诚，“沈氏的成就，不是我一个人的，是所有员工和家人共同努力的结果。我希望未来的沈氏，不仅能成为行业里的领军企业，更能成为‘让人想起就觉得温暖’的家。”

台下响起热烈的掌声，有员工家属红了眼眶，有孩子举着向日葵礼盒欢呼。温星燃站在侧台，看着舞台上的沈逾白，嘴角忍不住上扬——他知道，沈氏集团的“温度文化”，从来不是一句口号，而是无数个像“为员工推迟会议”“为家庭设立基金”“为孩子准备绘本”这样的小事，拼凑起来的温暖承诺。

大会结束后，沈逾白走到温星燃身边，手里拿着份新的企业文化白皮书——封面的插画更新了，变成了员工家庭在向日葵花田游玩的场景，角落里的小字改成了“家·责任·温度·共生”。

“这是明年的新版。”沈逾白把白皮书递给温星燃，“行政部说，要把‘共生’加进去，因为我们的文化，不仅是员工和公司的共生，更是工作与家庭的共生。”

温星燃翻开白皮书，看到第30页新增了“家庭共生计划”——员工可以带家人参与公司的公益活动，比如和温星燃一起给流浪动物救助站捐物资，或者去郊区的花田帮忙种植向日葵。旁边还贴着张照片，是员工带着孩子在书店整理绘本的场景，照片下写着“2024年10月，首次家庭公益活动”。

“真好。”温星燃抬头，眼里满是笑意，“以后大家不仅能在沈氏安心工作，还能和家人一起做有意义的事。”

“这才是我想做的。”沈逾白握住他的手，指尖划过他无名指上的戒指，“就像我们，既能一起经营书店，也能一起推动沈氏的文化变革。工作和家庭，从来都不是对立的，而是能彼此滋养的。”

夜色渐深，书店的灯还亮着。留言墙上的便签在暖黄的灯光下泛着柔和的光，舞台上的向日葵礼盒还散发着淡淡的香气，沈氏集团的“温度文化”，正像这灯光一样，温暖着每一个员工，也温暖着他们的家人。

后来，有媒体采访沈逾白，问他“为什么如此重视企业文化里的‘温度’”。他笑着拿出那张泛黄的便签——温星燃六年前写的，关于那个错过奶奶寿宴的姑娘。

“因为我不想再有人像她一样，为了工作辜负家人。”沈逾白的语气很轻，却异常坚定，“企业的成功，不该以牺牲员工的家庭幸福为代价。我希望沈氏能成为一个例外，一个‘让人不用做选择’的地方。”

这段采访播出后，沈氏集团的“温度文化”成了行业里的标杆。有企业来借鉴经验，有高校把它写进案例，还有年轻人说“以后找工作，就要找像沈氏这样有温度的公司”。

而沈逾白和温星燃，依旧每天在书店和公司之间忙碌着。

沈逾白会为了陪温星燃给流浪猫搭窝，推迟高管会议；会为了员工的家庭旅行，亲自去花田考察；会把新员工的期待，变成企业文化的新条款。

温星燃则会把员工的家庭故事，画成绘本里的插画；会在“家庭日”来公司，给孩子们讲书店里的故事；会在沈逾白疲惫时，递上一杯热可可，说“别太累，你已经做得很好了”。

他们的故事，渐渐成了沈氏“温度文化”的一部分——不是高高在上的集团掌舵人与艺术家，而是像所有员工一样，在工作与家庭之间，找到平衡与共生的普通人。而沈氏集团，也在这样的文化滋养下，不仅成为了行业里的领军企业，更成为了“让人想起就觉得温暖”的家。

就像沈逾白常说的：“最好的企业文化，是让每个员工都能骄傲地说‘我在沈氏工作，我能好好工作，也能好好爱家人’。”而这份骄傲，这份温暖，会像向日葵一样，永远在沈氏的土壤里，向阳生长。